年关将至,不少职场人都期待自己的年终奖,因为年终奖有和无、多和少,都决定今年春过得骚不骚。


有的公司年终奖充满幽默感:

“苹果笔记本= 一箱苹果 + 一本笔记本”

带薪假期一年,但截至时间为2018年12月31日,恭喜喜提3天带薪假期!

“可能夺得500万年终奖的2元彩票一张”

年终奖拼的不仅是公司实力,还有人品……

 

许多职场人都羡慕大公司的年终奖,例如华为的超级年终奖。


狼性的员工 人性的华为

在华为2017年12月18日公布的《荣耀品牌手机单台提成奖金方案》中,公司宣布荣耀团队四季度发奖金,只有一个利润额要求,服务用户越多,奖金越多,上不封顶。


华为扔出一张看似复杂的激励政策,被解读为“13级逆袭23级年终奖”的神话(据说,应届毕业生入职华为一般是13级,总裁级别则是23级)。也就是说,应届生的年终奖,也可能达到将近100万。

 

早在一年多以前,华为的年终奖就让人羡慕不已,许多职场人心里默想,要是自己老板也像任正非那样该多好!要是老板像任正非那样,请问你有华为人的毅力和本事吗?


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说到华为,除了是大家熟悉的民族品牌外,还有一种文化很出名,那就是狼性文化。

 

很多公司不肯承认自己是狼性文化。任正非是个例外,他说:做企业就是要培养一批狼,“进了华为就是进了坟墓”。

 

华为的核心价值观就是艰苦奋斗,在华为,吃苦才是常态。


员工出差要么坐早上9点之前的飞机,要么坐晚上6点之后的飞机,如果被发现是工作时间坐飞机,就会遭到通报批评。


华为办公室有一个众所周知的“床垫文化”,员工常年备一个垫子,加班的时候拿来打地铺,任正非的办公室也有一个小床。

 

这些看上去非常不人道的做法,还是有很多人甘之如饴。因为钱给到位了!


任正非有一句名言:“钱给多了,不是人才也变成人才。”


华为有18万员工,2017年华为销售收入6036亿元,支付员工工资、福利及奖金1402.85亿元。平均到每个人头上的年薪是77.94万元。平均年薪77.94万元!除了华为,哪个企业有这么大方?

 

更霸气的是,华为高级副总裁陈黎芳亲口说出:“你知道华为年薪超100万的有多少吗?超过1万人。你知道华为年薪超500万的有多少吗?超过1000人。”


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几乎很多企业都希望员工能够充满狼性,像狼一样积极、主动、进取为公司努力。而员工则希望老板像可爱可亲又大方的财神爷一样,能够给足钱。老板希望员工有狼性,而员工则希望老板有人性,可见两者是分不开的。

 

如果老板只要求员工充满狼性,无尽的付出,却不给予相对的薪酬福利,或者不兑现承诺过的奖励,所以很多员工会心灰意冷跳槽。此时老板会觉得养的是狼,不过是白眼狼!空手套白狼这种套路,最终套的只是“白眼狼”。这是典型的“想要马儿跑,但是又不给马儿吃够草”的无格局观老板。

 

如果员工只看到年终奖多不多,而没有反省自己的工作是否为公司带来效益,自己的努力是否值得这份奖励也是态度有问题。有些员工只会吐槽自己年终奖少比别人少,但不会检讨自己今年带来的效益是否足够。他们只会羡慕别人家的老板,却不知道自己没有别家员工一半的努力。

 

为什么别人家的员工那么有狼性?因为你不是别人家的人性老板!


为什么别人家的老板那么人性?因为你不是别人家的狼性员工!

 

狼性和人性是难以分开的,单说狼性不说人性的老板是没有格局观的老板,单说人性不说狼性的员工不是好员工。

 

人性的海底捞 狼性的员工

海底捞出名不是因为美食,而是因为服务,说起海底捞,大家想到的都是服务好到变态!在工作强度如此大的餐饮行业中,海底捞的员工流动率低。而且在大强度的工作下,员工依旧打了鸡血一样,将最好的状态呈现给顾客。所以很多人感叹:海底捞,你学不会!


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其实不是学不会,是不敢学!海底捞就是很典型的狼性团队、人性管理。

 

海底捞的员工都很有狼性,员工的超变态服务就是最好的证明。餐饮行业是最累的行业之一,很多时候顾客去消费,还要反过来看服务员的脸色,因为服务员说自己很累,不可能每天都笑脸迎人。而海底捞的服务员每时每刻都笑脸迎人,而且工作再忙再累也不会给顾客带来一丝的不愉快。


其实这和海底捞的薪酬管理制度分不开。海底捞对员工的要求很简单:就要满意度!不仅是顾客满意,还要员工满意,因为员工不满意很难将满意的服务带给顾客。

 

公平公正的晋升制度


海底捞的员工从一进门的那天就有一个级别:初级、中级或高级。所谓初级员工,是指一进来用一天或者一会儿时间就能学会的,比如站着发个毛巾,比如说“欢迎光临,毛巾有点烫,小心”,比如端个菜等等,这个是初级员工。中级员工,是有一定技术含量的,比如切个菜,弄个小吃。高级员工,就是他的努力能够决定这家店可以走多远的这部分人,大多数是有权力接触客户的人。

 

虽然这样分是有点多余,无论当服务员也好,还是洗碗工也好,在海底捞都是非常累的,但是对基层的员工来讲,如果不给他分个级别,就失去向上走的动力,我们人为分成初级、中级和高级之后,他就有一个向上晋升的阶梯,这样他是看得见摸得着的。让他突然当一个店长,肯定当不了,但是他可以逐步地进步。

 

让员工有尊严生活的人文关怀


张勇曾经表示过:

许多员工都面临一个问题:正直壮年的我就算拼了老命去干活,我还是难以解决住房、医疗等问题,就算在外怎么努力打拼,都难以有尊严的活着,更不用想爸妈和自己年老的生活了。在这么巨大的压力下,想要创新很难,而海底捞给了员工体面或者的保障。

 

员工只有把心扑在这上面,他才可能有创新。

吃火锅的长筷子由海底捞发明

吃完火锅身上没哟味道,由海底捞解决

给客人送各种小礼物,是海底捞的特色

而这些都是由员工创新想出来的。

 

在一个企业里面,除了公平公正的升迁体系,人文主义关怀也是可以激励大家创新的。


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匹配相应权利

 

很多人会惊奇的发现,海底捞的服务员都可以打折免单。

 

张勇觉得免单的权利就应该由服务员来控制,因为只有他才知道,是不是把油撒客人身上了,或者菜是不是咸了,他有权力根据这些判断是否打折或是免单,至于他是否会因为贪心给朋友打折给公司造成损失,这些可以事后评估。

 

员工们很忙,有时候忙到连社交的时间都没有,如果他们能够在工作中将顾客变为朋友也是很不错的选择。给予员工一定的权利,通过打折免单,员工他可以让一些顾客成为朋友。

 

事实上,有很多服务员跟客户关系很好,并且形成了很好的人际关系网,不仅让海底捞有更多的回头客,员工的能力价值也可以更好的体现。


员工狼性卖命的背后是张勇人性的政策支持。


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在职场上,狼性和人性是分不开的,每一位狼性员工的背后都会有一位人性的老板。想要员工努力跑,先给员工吃燃料;想老板给够 ,员工得要端正态度做出成绩。